Introducción
Las luchas sociales de las personas con discapacidad, orientadas a lograr
una vida digna en condiciones de igualdad y no discriminación, han logrado avances
significativos en la protección y garantía de sus derechos y libertades fundamentales. Uno
de ellos es el derecho al trabajo, que les permite independencia económica, inclusión social
y desarrollo personal. Las estadísticas demuestran que las personas con discapacidad tienen
una probabilidad más reducida de conseguir empleo -incluso si pueden acreditar su
contribución a la fuerza laboral-, lo que implica un mayor riesgo de pobreza. Dentro de este
colectivo, la balanza también tiende a inclinarse en desmedro de las mujeres, ya que las
brechas de género se hacen más evidentes y las barreras que deben enfrentar para acceder a
oportunidades de empleo son más difíciles de superar. En Ecuador, las mujeres con
discapacidad mantienen una escasa presencia en el ámbito laboral, con una tasa de empleo que
bordea el 8 %,
1
frente al 28,4 %
2
de mujeres sin esta condición.
Si bien el derecho al trabajo se encuentra reconocido en el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales desde 1966, el enfoque social y
de derechos humanos hacia la población con discapacidad se materializó casi treinta años
después, a través de las Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las
personas con discapacidad. Consideradas un "estándar básico legal internacional",
3
estas normas abordan el rol de los Estados para crear oportunidades en el mercado
laboral, así como para eliminar las barreras de acceso y ayudar a los empleadores a cumplir
con una inclusión efectiva.
4
El alcance y el contenido del derecho al trabajo se desarrollaron y exigieron un mayor
compromiso estatal en 2006, con la adopción de la Convención Internacional sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD, por sus siglas en inglés).
El Estado ecuatoriano, como suscriptor de estos instrumentos
internacionales y principal garante de derechos, ha ido desarrollando un marco normativo que
promueve la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Sin embargo, se
observa que la igualdad formal no llega a materializarse en la vida cotidiana de esta
minoría; más bien, persisten mecanismos de deshumanización, discriminación y violencia
5
que se agravan y reproducen la mirada utilitarista de la sociedad, cuando se cruzan con
otras categorías sociales como el género.
Las mujeres, el capacitismo y el trabajo
Desde sus inicios, la sociedad se organizó con un enfoque patriarcal y
androcéntrico bajo conceptos binarios contrapuestos. Por un lado, lo masculino representaba
la normalidad, mientras que lo femenino se constituía como "lo raro, lo analizable y
lo que había que definir y estudiar".
6
Bajo ese enfoque, la discapacidad se clasificó como una categoría femenina negativa,
para agrupar a las personas que se distanciaban del estándar corporal. La sociedad despojó
de todo rasgo de humanidad a los cuerpos diferentes y los situó en el espectro de los
fenómenos y de los animales, bajo etiquetas como "débiles" "enfermos", "inferiores",
"defectuosos", "subnormales", "monstruos", "incapaces" e "improductivos"; es decir,
etiquetas con connotaciones negativas que los describían como físicamente ineficientes y que
contribuyeron a perpetuar su discriminación y exclusión sistemática. Para estas dinámicas
discriminatorias, basadas en la funcionalidad corporal y reproducidas en todas las esferas
sociales, se acuñaría posteriormente el término capacitismo.
En el ámbito laboral, la exclusión de las personas con discapacidad tuvo
su origen en las premisas médicas y económicas, que sostenían su menor valía en comparación
con un cuerpo sano y sin defectos. La eficiencia y la rentabilidad de la mano de obra
se convirtieron en estrictas demandas del sistema capitalista y se acentuaron con la
expansión del modelo neoliberal. El neoliberalismo radicalizó los principios de libre
competencia del mercado y la no intervención estatal, sobrerresponsabilizando al individuo
de las desventajas socioestructurales que debía enfrentar. Como resultado, el empleo se
configuró como una recompensa a la corponormatividad, proporcionada exclusivamente a quienes
contaban con mayores y mejores aptitudes -esencialmente- físicas.
7
El mercado laboral se caracterizó por una competencia profundamente desigual entre
personas con y sin discapacidad, que derivó en mayores niveles de inestabilidad y
precariedad salarial y afectó principalmente a la población más vulnerable.
Con el tiempo, las prácticas laborales de poder y opresión ejercidas sobre
quienes se distanciaban del modelo de cuerpo normal
8
se consolidaron a través de la subordinación (segregación vertical) y la asignación
excluyente de ciertas labores (segregación horizontal). A pesar del reconocimiento del
derecho al trabajo, otros obstáculos comunes a todo el colectivo de discapacidad que también
deben enfrentar las mujeres son la ausencia de políticas de empleo, la falta de incentivos
para la contratación, la falta de ajustes razonables, infraestructuras inaccesibles,
9
incumplimiento de cuotas de reserva laboral, condiciones desiguales de trabajo,
tendencia a la precarización laboral y segregación ocupacional.
Estas estructuras organizativas limitaron las oportunidades laborales de
las personas con discapacidad, que se vieron forzadas a desarrollar respuestas adaptativas
como el ocultamiento y la minimización o sobrecompensación de sus diferencias,
10
para tratar de ajustarse al modelo de patrón hegemónico. Las mujeres con discapacidad,
al no encajar físicamente con el modelo de cuerpo productivo o reproductivo, fueron
relegadas incluso de los roles y estereotipos distribuidos por la división sexual del
trabajo. En otras palabras, la interseccionalidad entre género y discapacidad produjo una
nueva categoría combinada y agravada de marginación,
11
situando a la mujer en la posición más rezagada para exigir el goce de sus derechos
laborales.
Ahora bien, el trabajo se constituye como un pilar fundamental que
posibilita la realización de otros derechos y libertades;
12
tiene como piedra angular y fin último la dignidad humana. Su acceso incide sobre la
construcción del proyecto de vida y el desarrollo social de las personas.
13
Particularmente, para las mujeres con discapacidad representa la posibilidad de
alcanzar una vida autónoma e independiente; no obstante, para materializarla deben enfrentar
barreras que resultan de la superposición de sus identidades sociales. Así, las mujeres se
enfrentan a una doble estigmatización, una mayor invisibilización y un rechazo tácito de los
empleadores, quienes presuponen un constante estado de enfermedad y fragilidad que afecta el
cumplimiento de actividades laborales. También experimentan un menor acceso a educación y
formación en comparación con los hombres con discapacidad, el temor a no cumplir con los
estándares de productividad laboral, y la reticencia a insertarse en espacios
masculinizados. Debido a la constante repetición de estos patrones, se refuerza en ellas la
interiorización de ideas de condescendencia y exclusión, y se consolida la percepción de que
sus derechos no son exigibles. En ese contexto, construcciones sociales como el techo de
cristal y el piso pegajoso se acentúan y provocan una mayor desigualdad
social.
Ante esta situación, los organismos internacionales de derechos humanos
han reconocido que la igualdad ante la ley (igualdad formal) no es suficiente para
garantizar una vida con dignidad, cuando claramente las personas con discapacidad
-especialmente las mujeres- parten de una situación de desventaja frente a sus pares sin
esta condición. Es decir, la igualdad de trato por sí sola no genera los resultados
esperados, más bien los distorsiona y profundiza las desigualdades. En ese sentido, los
distintos tratados internacionales destacan la necesidad de incorporar la perspectiva de
género y enfatizan la implementación de acciones afirmativas para equiparar diferenciales
sociales. Principalmente, la CRPD establece medidas estatales que promueven las cuatro
dimensiones de la igualdad material: 1. reparar las desventajas (dimensión redistributiva);
2. abordar el estigma, los estereotipos, los prejuicios y la violencia (dimensión de
reconocimiento); 3. facilitar la voz y la participación (dimensión participativa); y 4. dar
cabida a las diferencias, incluso mediante el cambio estructural (dimensión transformadora).
La reparación integral y las mujeres con discapacidad
Como revisaremos más adelante, el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad se encuentra plenamente garantizado en los marcos de protección nacional e
internacional. Sin embargo, cuando un Estado impide -por acción u omisión- que una persona
de este colectivo se incorpore a un puesto de trabajo acorde a sus posibilidades, intereses
y expectativas,
14
o que se desempeñe en condiciones adecuadas de empleabilidad, se produce una
vulneración de derechos. La consecuencia indefectible de la violación de derechos humanos es
la responsabilidad del Estado y el derecho de las víctimas a la reparación integral. La
reparación integral se conceptualiza como la obligación del Estado de detener o desaparecer
los efectos de los derechos lesionados, reparar el daño causado a la víctima, devolverla al
estado anterior a la vulneración
15
y evitar la repetición de los hechos. Los mecanismos para materializarla son los
siguientes: restitución, indemnización, rehabilitación, medidas de satisfacción y garantías
de no repetición.
Cuando las víctimas son mujeres, se ha destacado el gran potencial de la
reparación integral para incidir en la recuperación del proyecto de vida y la transformación
de problemas estructurales que condujeron a la vulneración. Por ende, las medidas de
reparación deben enfocarse en fortalecer las capacidades de las víctimas,
16
mejorar las condiciones que les faciliten el acceso y ejercicio de otros derechos, y
empoderarlas para exigir el respeto que se merecen. En cuanto a los agresores, las acciones
deben orientarse a la transformación de patrones sistémicos de poder en los ámbitos social,
económico, cultural o institucional que persisten a través del tiempo. De la misma manera,
cuando la víctima es una persona con discapacidad, los organismos internacionales han
señalado que los programas de reparación deben incluir medidas adecuadas para responder a
sus necesidades y procurar un potencial transformador.
17
Es decir, también deben orientarse a subvertir las dinámicas de subordinación,
exclusión y discriminación, a través de la combinación de elementos preventivos, correctivos
y disuasivos.
18
En síntesis, la reparación integral en los casos de vulneración del
derecho al trabajo cuando el titular de derechos es una mujer con discapacidad deben
considerar las particularidades de la discapacidad, la interseccionalidad de categorías
sociales y las relaciones de poder presentes en los espacios laborales. A su vez, deben
otorgar responsabilidades al Estado en su deber de prevenir, "garantizar a las víctimas el
acceso a la justicia, protegerlas integralmente, asegurar sus derechos y proyectos de vida
en dignidad y, por tanto, interrumpir la espiral de injusticias".
19
En Ecuador, la Corte Constitucional, a través del análisis de varios
casos, ha reiterado la protección especial y reforzada de que goza este colectivo sobre el
derecho al trabajo, particularmente en el empleo público. En su gran mayoría, los casos
versaron sobre desvinculaciones injustificadas, ante lo cual se dictaron medidas de
reparación orientadas tanto a la dimensión individual como a la colectiva. Las medidas
individuales contemplaron la reincorporación laboral y la indemnización;
20
además, se complementaron con medidas enfocadas en la dimensión colectiva (garantías de
no repetición) tales como la difusión de la sentencia, capacitación sobre derechos
constitucionales con enfoque de discapacidad
21
y la declaración de constitucionalidad condicionada de la norma sobre las cuotas de
inclusión en el sector público.
Si bien las sentencias de la Corte sobre el derecho al trabajo de mujeres
con discapacidad física tienen un carácter transformador, es necesario analizar algunas
limitantes que reducen su impacto. Primero, el reducido número de pronunciamientos emitidos
entre 2015 y 2024 evidencia una escasa judicialización de casos, que podría sugerir la
presencia de barreras estructurales de acceso a la justicia. A ello se añade una serie de
prejuicios y estigmas profundamente arraigados que perpetúan barreras sociales y culturales.
En consecuencia, las medidas de reparación colectiva dictaminadas a un reducido número de
instituciones públicas -en un universo institucional que supera las 2000 entidades-
22
resultan insuficientes para transformar patrones estructurales de discriminación.
Adicionalmente, tales medidas carecen de una perspectiva de género y discapacidad, y no
promueven el fortalecimiento o empoderamiento colectivo de las mujeres con discapacidad
física. Se trata de medidas genéricas, cuyo dictamen no varía sustancialmente dependiendo
del género de la víctima.
A todo esto, la reparación integral encuentra un gran desafío al no poder
concatenarse a un proceso judicial, pues varios de los casos de vulneración del derecho al
trabajo de esta minoría no llegan -ni llegarán- a esas instancias. Sin embargo, el hecho de
que no medie una declaración judicial de vulneración no impide al Estado adoptar medidas
para lograr la igualdad inclusiva y el trabajo accesible como parte de un proceso de
reparación integral transformadora. Por esta razón, la reparación, además del componente
individual, debe orientarse a fortalecer la dimensión colectiva, para coadyuvar al
empoderamiento de las mujeres y a la sensibilización efectiva de la sociedad sobre los
derechos de las minorías.
Marco internacional de protección
Guiados por los principios de no discriminación, inclusión social,
equidad, accesibilidad, participación y autonomía, los sistemas internacionales de
protección de derechos humanos han ido adecuando el alcance y el contenido del catálogo de
derechos humanos a las personas en situación de discapacidad. En relación con el derecho al
trabajo, importantes avances normativos y jurisprudenciales se han producido en las últimas
décadas. Aunque los instrumentos internacionales de mayor jerarquía no mencionan
específicamente a las mujeres, un incipiente enfoque de género tiene cabida en los
instrumentos y documentos complementarios más recientes.
En el Sistema Universal de Derechos Humanos, el derecho al trabajo se
encuentra consagrado en el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el
art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Sin embargo,
la CRPD, al constituirse como el principal instrumento de garantía de derechos de la
población con discapacidad, proporciona un desarrollo más específico. De la CRPD emanan los
más altos estándares de protección en materia de trabajo, que incluyen la igualdad y no
discriminación, la libre elección o aceptación, la remuneración justa, la seguridad y la
salud ocupacionales, y la inclusión y accesibilidad de los entornos laborales.
23
Se destaca también la obligación estatal de emplear a personas con discapacidad en el
sector público.
24
En su calidad de órgano de supervisión, el Comité sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad ha emitido observaciones generales que orientan a los Estados
sobre sus obligaciones respecto al derecho al trabajo. Entre los principales temas
desarrollados se destacan el empleo con apoyo, los salarios justos, la prohibición de
discriminación múltiple e interseccional, la igualdad de oportunidades en la promoción
profesional, los ajustes razonables y el acceso a la formación, el perfeccionamiento y la
educación.
25
Además, se han emitido lineamientos sobre acciones afirmativas como, por ejemplo, la
asignación de fondos especiales para promover el empleo público, y la protección estatal que
se debe brindar a las mujeres con discapacidad frente a una mayor vulnerabilidad hacia la
violencia y el acoso laboral.
26
En el marco del examen de los informes periódicos presentados por Ecuador, el Comité
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad recomendó reforzar las medidas adoptadas
para promover el empleo de las personas con discapacidad y lograr un incremento en los
índices de inserción laboral en el empleo regular y el auto-empleo; asimismo, recomendó
adoptar medidas legislativas destinadas a sancionar los bajos niveles de cumplimiento o
incumplimiento de las empresas en las cuotas laborales.
27
En otra instancia, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer ha recomendado reforzar medidas tendientes a eliminar la
segregación laboral, mejorar el acceso de las mujeres con discapacidad al empleo formal y
recopilar datos exhaustivos sobre su participación en el mercado laboral.
28
Por otra parte, en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, el
derecho al trabajo se encuentra reconocido implícitamente en el art. 26 de la Convención
Americana de Derechos Humanos. En él se describe el desarrollo progresivo que debe
procurarse sobre los derechos que se derivan de la Carta de la Organización de los Estados
Americanos (OEA), entre ellos el trabajo. Al respecto, la Comisión Interamericana de
Derechos Humanos (CIDH) ha recomendado a los Estados la adopción de legislación y el
desarrollo de políticas públicas laborales con enfoque de género y discapacidad.
29
La jurisprudencia interamericana reciente ha reafirmado la exigibilidad
del derecho al trabajo y las obligaciones de los Estados respecto a grupos de atención
prioritaria. En 2017, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) resolvió el
caso Lagos del Campo vs. Perú,
30
y determinó por primera vez una condena específica por la violación del derecho al
trabajo. Este caso marcó un precedente para que las violaciones de este y otros derechos
económicos, sociales, culturales y ambientales sean condenados de manera autónoma y su
justiciabilidad no se encuentre ligada a la de los derechos civiles y políticos.
31
Además, se refuerza el principio de indivisibilidad e interdependencia de los derechos
-particularmente el derecho al trabajo- con el derecho a la igualdad y no discriminación.
En la misma línea, adquiere particular relevancia el caso Guevara Díaz vs.
Costa Rica,
32
resuelto por la Corte IDH en 2022. La Corte enfatizó la prohibición de normas o actos
discriminatorios que restringieran el acceso y la permanencia en el empleo por razones de
discapacidad. A la par, recalcó la protección laboral reforzada, así como la obligación de
los Estados de adoptar medidas positivas de inclusión laboral para lograr la eliminación de
barreras que impiden el ejercicio pleno de este derecho.
33
En conclusión, ambos sistemas contribuyeron con legislación, doctrina y
jurisprudencia para la protección y garantía del derecho al trabajo de las personas con
discapacidad. No obstante, la ausencia del enfoque de género en la gran mayoría de estos
instrumentos genera vacíos importantes para la protección de las mujeres. Por ello, resulta
necesario visibilizar las desigualdades específicas que surgen de la interseccionalidad de
género y discapacidad para comprender adecuadamente las problemáticas que enfrentan las
mujeres y desarrollar marcos normativos y políticas que atiendan sus demandas.
Marco nacional de protección
A nivel nacional, el mayor desarrollo normativo en cuanto a reconocimiento
y protección de los derechos de las personas con discapacidad se produjo partir de 2007,
impulsado por la ideología socialista del Gobierno de turno. Alineado a la pre-valencia del
ser humano sobre el capital y la inversión social, Ecuador ratificó la CRPD en el año 2008.
En la Constitución de la República de ese mismo año se consolidó la adopción del modelo
social de abordaje de la discapacidad. Se reconoció también el derecho al trabajo "en
condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus capacidades y potencialidades, a
través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas".
34
El texto constitucional y los instrumentos internacionales sirvieron de andamiaje y eje
para la transversalización de legislación interna y política pública en materia laboral de
discapacidades. En ese contexto, en 2012 se promulgó la Ley Orgánica de Discapacidades y su
Reglamento General, que reconocen explícitamente el "derecho [de las personas] a acceder a
un trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas
relativas al empleo".
35
Asimismo, se estableció como política de inclusión laboral en el sector público una
cuota del 4 % para trabajadores con contratos de naturaleza permanente y se insistió en que
las actividades laborales deben considerar las capacidades, las potencialidades y los
talentos de las personas con discapacidad.
Desde 2007, la transversalización de la inclusión laboral se instrumentó a
través de los planes nacionales de desarrollo y se operativizó mediante las agendas
nacionales (cuatrianuales) para la igualdad de discapacidades. En la más reciente de ellas,
se establece como política pública la promoción de la inclusión laboral en el empleo,
36
con lineamientos sobre la verificación del cumplimiento de acciones afirmativas, el
fortalecimiento de mecanismos de acceso al empleo y la recopilación de información más
desagregada sobre las personas con discapacidad y las oportunidades de empleabilidad. A
nivel local, no se cuenta con normativa relacionada con el colectivo de las personas con
discapacidad y su derecho al trabajo.
Respecto a la jurisprudencia nacional, la Corte Constitucional desarrolló
en 2013 el concepto de estabilidad laboral reforzada como precedente constitucional. Aunque
en el caso tratado por la Corte el derecho al trabajo no fue objeto de justiciabilidad
directa, se lo abordó desde su interdependencia con el derecho a la vida, la salud, la
seguridad social
37
y otros derechos constitucionales como el debido proceso, la garantía de motivación y
la igualdad. La Corte también ha destacado la importancia de la política pública para lograr
una inclusión real y efectiva, así como la garantía de una protección especial en el ámbito
laboral, a través del pleno acceso al empleo y su conservación.
38
A pesar de ello, se observa que, en los casos cuyo titular de derechos es una mujer, no
se abordan la discriminación múltiple ni los obstáculos adicionales que experimenta para
alcanzar un empleo en condiciones dignas.
Contexto laboral de las mujeres con discapacidad en la ciudad de
Latacunga
En años recientes, las representaciones sociales sobre la discapacidad
experimentaron una transición entre la novedad y la estigmatización, producto de la
participación política de personas con discapacidad física, como María Cristina Kronfle y
Lenín Moreno. En 2006, la discapacidad se visibilizó como una característica novedosa en
figuras políticas dentro de los poderes Ejecutivo y Legislativo.
39
Posteriormente, se convirtió en un rasgo irrelevante y finalmente en un argumento para
criticar el desempeño presidencial en 2017.
En la ciudad de Latacunga, la participación de la mujer con discapacidad
física en los espacios políticos, sociales, culturales y económicos es casi nula. En lugares
céntricos donde se ubica un gran número de instituciones públicas, es común encontrar una
mayor participación de hombres, incluso en aquellos trabajos feminizados. El imaginario
colectivo continúa caracterizando a las mujeres con discapacidad como víctimas de una
tragedia personal, con una menor capacidad laboral y, por ende, con menores probabilidades
de conseguir un empleo; incluso persiste la creencia colonial de que son objeto de un
castigo divino.
Entre algunas cifras relevantes (figuras 1 y 2), se destaca que 2121 mujeres se encuentran en situación de
discapacidad en Latacunga. De ellas, alrededor de 482 registran una discapacidad física y se
encuentran en edad de trabajar;
40
sin embargo, únicamente 117 se encuentran laboralmente activas. Con un 60,68 % de
participación sobre el empleo total de mujeres con discapacidad, el sector privado se
posiciona como el mayor empleador en comparación con el sector público, que apenas emplea al
39,32 % (46 mujeres).
Figura 1
Distribución del empleo de personas con discapacidad por sexo y sector de
ocupación, Latacunga, 2024
Elaboración propia a partir de datos del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS).
Figura 2
Distribución del empleo de personas con discapacidad por grupo etario y
estructura sectorial del empleo, Latacunga, 2024
Elaboración propia a partir de datos del IESS.
En la figuras 3 y 4 se presenta la
evolución del empleo de las personas con discapacidad en el período 2019-2024, tanto en el
sector privado como en el sector público. Es necesario destacar la marcada diferencia entre
la participación de hombres y mujeres en cada uno de los sectores. En el sector privado, la
participación laboral de las mujeres no supera en promedio el 28,20 %, mientras que en el
sector público alcanza un promedio del 46,20 %. Esta distribución ocupacional podría sugerir
que, aunque la brecha de género persiste en ambos sectores, en el sector privado se acentúan
las barreras estructurales y culturales, lo que limita en mayor medida la inserción
ocupacional de las mujeres.
Figura 3
Personas con discapacidad física empleadas en el sector privado, Latacunga,
2019-2024
Elaboración propia a partir de datos del IESS.
Respecto al empleo público (figura 4), se destaca que
entre 2020 y 2021 se produjo una reducción del 9,8 % de mujeres empleadas. Este hecho podría
asociarse a los efectos de la pandemia del COVID-19, en correspondencia con la tendencia
nacional creciente de los niveles de desempleo. Un indicador relevante del desempleo durante
la crisis sanitaria es el volumen de bonos de emergencia entregados a personas con
discapacidad. De 18 801 personas que accedieron a esta ayuda económica,
41
el 62,43 % fueron mujeres y el restante 37,57 %, hombres. En función de estas cifras,
se evidencia que la economía de las mujeres fue la más afectada, debido a su alta
vulnerabilidad a sufrir los impactos de las crisis sociales. Los efectos de la pandemia
también se materializaron en la reducción de la accesibilidad para ejercer el trabajo
remoto, la pérdida de oportunidades laborales, el incremento de las tasas de desvinculación
laboral, la inestabilidad de los pagos salariales, la profundización de la exclusión del
mercado laboral formal, entre otros.
Figura 4
Personas con discapacidad física empleadas en el sector público, Latacunga,
2019-2024
Elaboración propia a partir de datos del IESS.
Estudio y resultados
Para el desarrollo de la investigación se utilizó la metodología
cualitativa, con la finalidad de examinar, comprender y describir cómo las mujeres con
discapacidad física experimentan su situación en relación con el trabajo, posibles
vulneraciones de este derecho y mecanismos de reparación. La información fue recopilada
mediante entrevistas semiestructuradas dirigidas a cuatro mujeres con discapacidad física de
entre 31 y 55 años. Dos de ellas pidieron que no se revelara su identidad, por lo que se las
denominó Participante 1 y Participante 4.
La primera entrevistada (Participante 1) fue servidora pública de una
institución local, e inició su vínculo laboral con la entidad antes de adquirir su
discapacidad. La segunda entrevistada fue la Sra. Lupe Gallo, presidenta de la Asociación de
Personas con Discapacidad Física "Caminemos Juntos", del cantón Latacunga, que impulsa los
emprendimientos de personas con discapacidad, promoviendo su inclusión social y productiva.
La Sra. Gallo ha liderado actividades de inclusión y promoción de derechos de esta población
a nivel local. La tercera entrevistada fue la abogada Katerin Paredes, responsable de la
gestión del Ministerio de la Mujer y Derechos Humanos en la Zona 3 (provincias de Cotopaxi,
Chimborazo, Pastaza y Tungurahua), en el período entre febrero de 2024 y marzo de 2025.
Feminista y vinculada a la defensa de los derechos humanos desde su formación universitaria,
tiene una amplia trayectoria política y laboral en instituciones públicas y ONG. La última
entrevistada (Participante 4) fue servidora pública en una institución de cobertura
nacional, con experiencia en los sectores público y privado.
Para la conformación de la muestra se recurrió al contacto espontáneo, en
organizaciones de personas con discapacidad o de instituciones públicas que brindan atención
especializada a mujeres en la ciudad de Latacunga. La investigación partió de entrevistas
semiestructuradas que se ampliaron a otros ejes temáticos abordados por las participantes y
que enriquecieron la línea investigativa. El cuestionario de preguntas se elaboró acorde a
las tres categorías de investigación: mujeres con discapacidad física, derecho al trabajo y
reparación integral. Previo a la aplicación de entrevistas, las participantes suscribieron
los respectivos consentimientos informados. Las entrevistas fueron grabadas y procesadas
través del software Atlas.ti, y se asignaron códigos a las categorías de estudios, lo
que permitió su organización y presentación a través del diagrama de Sankey (figura 5).
A continuación se presentan los principales hallazgos obtenidos a partir
del análisis cualitativo de estas entrevistas, que permitieron identificar patrones
recurrentes, tensiones y matices relevantes para la comprensión de la vulneración del
derecho al trabajo.
Figura 5
Diagrama de Sankey, ATLAS.ti
Elaboración propia.
Dentro de la primera categoría de investigación, relacionada a las mujeres
con discapacidad, se identificaron patrones capacitistas que operan en el empleo público. La
mayoría de participantes coincidió en que la población local continúa asociando a las
mujeres con discapacidad física con personas enfermas, inactivas, negligentes y objeto de
asistencialismo. Algunas prácticas concurrentes son la objetivización; el machismo
exacerbado; agresiones o microagresiones físicas, verbales y psicológicas; juicios sobre la
apariencia física; humillación pública; conductas de dominación por parte de compañeros sin
discapacidad, y sobrecarga laboral. Las entrevistadas también mencionaron algunas dinámicas
de segregación ocupacional horizontal y vertical, que refuerzan relaciones de poder y
opresión. Además, señalaron problemáticas a nivel institucional, como la falta de voluntad
política por parte de las autoridades para promover la inserción laboral, denegación de
ajustes razonables en sus lugares de trabajo y en la infraestructura pública, y falta de
seguimiento y control sobre las condiciones de empleo por parte de los entes reguladores.
Como si la discapacidad fuera
contagiosa, me hacen un lado, se ponen así. No quieren que les tope, ni siquiera que
esté cerca, me ven a mí y se dan la vuelta, se van para otro lado. [...] Creen que por
tener discapacidad no valemos la pena.
42
Dicen que, si cogen a una
persona con discapacidad, ellos están perdiendo porque una persona con discapacidad no
hace el trabajo que hacen los sanos. [...] Entonces no les gusta tener a una persona con
discapacidad, dicen: "Son vagos, no trabajan, a estos se les va a dar el sueldo
regalado".
43
En el servicio público
todavía persiste este imaginario condescendiente de que tú le estás haciendo un favor a
la persona con discapacidad [al] contratarla. [...] Entonces, claro, o sea, tú estás
enfermo y para el capitalismo tú no sirves porque no produces igual que una persona
"normal" o "sana".
44
En el sector público te
quieren estigmatizar por una condición. [...] Cuando tú sí puedes hacer actividades,
ellos dicen no.
45
Estas experiencias reflejan cómo el capacitismo configura entornos
sociales desfavorables que afectan en mayor medida las probabilidades de inserción de las
mujeres con discapacidad física y las condiciones de trabajo en que se desempeñan. Se
confirma que persisten obstáculos estructurales y culturales que condicionan el goce
efectivo del derecho al trabajo y que las mujeres son la población más propensa a sufrir
violencia laboral. Las respuestas ante estas situaciones van desde la resignación y la
tolerancia hasta la búsqueda de nuevas oportunidades laborales y el empoderamiento para
exigir sus derechos en unión y sororidad.
Respecto al derecho al trabajo, las entrevistadas mantienen diversas
perspectivas a partir del contraste de sus experiencias y realidades.
lo único que he tomado en
cuenta es que por tener discapacidad tenemos que trabajar y que, si nos mandan, es un
despedida intempestiva. [...] Yo creo que el Estado nos garantiza el derecho al trabajo,
pero cuando ya estamos trabajando se olvida que existimos.
46
Yo trabajo así en mi negocio,
vendiendo productos cosméticos. Yo nunca he tenido la oportunidad de tener un trabajo
estable.
47
Creo que el derecho el trabajo a veces lo consideramos en esta manera muy
occidental, de pensar que porque vas a una oficina vas a trabajar [...], pero en este mundo
que después del COVID nos abrió la posibilidad del teletrabajo, que nos abrió como la mente
de decir "Bueno, no pasa nada si no ejerces en lo que te graduaste, puedes ser feliz
haciendo galletas". Entonces, es una forma de trabajo. También yo he valorado mucho más las
actividades ocupacionales que no necesitan [...] del saber académico y reconocerlas como
válidas.
48
Claro, pero si somos un ente
muy protegido, pero el hecho de que estemos protegidos... [...] En el ambiente laboral
te ponen inconvenientes o te ponen trabas para que tú te desmotives.
49
Respecto a este derecho, se observan dos posturas contrapuestas: por un
lado, como un derecho que impone obligaciones jurídicas al Estado, a lo largo de todo el
ciclo de empleo; y, por otro, una visión que se distancia del trabajo formal y opta por
iniciativas económicas propias que permitan un equilibrio entre la generación de ingresos y
el bienestar emocional de una persona. En esta última se recalcó la necesidad de que el
Estado garantice el pleno acceso al derecho a la salud a este grupo poblacional.
Otro aspecto relevante es la adición de la edad como categoría social que
profundiza la discriminación múltiple e interseccional. El Estado debe considerarla en el
diseño de políticas públicas y en la legislación sobre materia laboral.
También se abordó la percepción de las entrevistadas sobre los avances de
la garantía y protección de este derecho.
No se ha avanzado en nada con
la discapacidad. [...] No, a mí al menos no me han servido de nada [los avances
normativos]. Solo para conservar el trabajo, pero ni así.
50
Verá, que yo sepa... yo no he
visto que personas mujeres con discapacidad estén ubicadas en un trabajo, porque al
menos en mi asociación somos personas ya mayores. [...] Entonces, no. Yo pienso que, en
lo laboral, nada hemos podido avanzar.
51
Yo tuve realmente muchísima
suerte de tener un Estado que en ese momento realmente velaba por la salud [...].
Entonces esto también significó que, por ejemplo, se reconozca que tú puedas estar en un
puesto público. Puedas acceder a ello porque en ese momento se reconocía la
meritocracia; eso en papel, que por lo menos es un marco que te permite exigir.
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Pienso que ha existido un
avance significativo; sin embargo, aún existen brechas que no permiten que estos
procesos inclusivos sean más fáciles y efectivos.
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Las dos participantes de mayor edad relativa dentro de la muestra perciben
nulos avances en materia laboral respecto a este grupo minoritario. Sin embargo, las
restantes señalan avances importantes -aunque no suficientes-, particularmente en el marco
de la exigibilidad. Además, las participantes concordaron en la percepción generalizada de
regresión de este y otros derechos, ligada entre otras cosas al contexto mundial y a la
reducción de esfuerzos estatales.
En conclusión, a pesar de los avances en esta materia, la protección y la
promoción del derecho al trabajo no logran materializarse en el empleo de las mujeres con
discapacidad, lo que impide que puedan ejercer su derecho de forma efectiva. A pesar de los
altos índices reportados por los entes rectores en materia laboral y de discapacidades, o
sobre personas sensibilizadas en discapacidades, parecerían ser ineficaces para combatir
prácticas nocivas y prejuicios en la colectividad. Se percibe que el Estado ha dejado de
lado la supervisión del cumplimiento de normativa y de las medidas y políticas públicas de
trabajo y empleo; y que la aplicación del modelo de derechos humanos en el abordaje de la
discapacidad sigue siendo incipiente por parte de los agentes estatales.
Finalmente, en cuanto a la categoría de reparación integral, se identificó
que únicamente una entrevistada tenía nociones claras y conocimientos sobre el tema. Las
demás participantes carecían de conocimientos previos, por lo que fue necesario
proporcionarles una breve contextualización. Luego de ello, señalaron que ante una violación
del derecho al trabajo, una indemnización o compensación económica no es suficiente para
transformar estructuras vulneradoras. Por ello, expusieron sus demandas y alternativas que
generen ingresos para alcanzar una vida digna.
Una indemnización, apoyo
psicológico y que nos den seguimiento a los casos para que ya no nos vuelvan a tratar
así. [...] Que no volvamos a ser vulnerados.
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Sabe que eso no va a pasar.
Yo le pediría que las leyes que están a nuestro favor no las tope. Les deje como están.
Y si es que quiere cambiar, cambie a mejores, no a peores.
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Entonces, el Estado tiene que
empezar a pensar si la reparación integral para que tú obtengas recursos que faciliten
tu supervivencia es a través de asignarte un puesto de trabajo, porque [también] puede
ser una reparación, una pensión vitalicia, por ejemplo.
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Como está la situación del
país y a nivel mundial, yo pienso que es muy poco [se refiere a la indemnización,
tomando como referente lo establecido en la Ley Orgánica de Discapacidades].
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También se reveló la desconfianza hacia las instituciones legislativas y
judiciales. Una de las participantes expuso el desconocimiento de los enfoques
interseccional y de discapacidades por parte de los jueces, tomando como referencia el
reducido número de fallos en casos de violencia contra las mujeres que han contemplado una
reparación integral. Todas las voces se unieron para insistir en mejorar las condiciones
laborales para las mujeres con discapacidad física, a través de una mejor y mayor
sensibilización de la sociedad, la promoción de oportunidades, la implementación de
infraestructuras más accesibles a través de ajustes razonables y la posibilidad de una renta
universal.
Un tema adyacente que surgió en todas las entrevistas y merece especial
atención es el trato proporcionado por los profesionales de la salud, tanto en los procesos
de calificación de la discapacidad como en la prestación permanente de los servicios de
salud pública. Los testimonios evidencian la falta de sensibilidad y empatía y la necesidad
de un trato más humano. Por ello, es importante considerar la complejidad de los derechos
humanos, su interconexión y su aplicación progresiva y universal, reparando no solo la
vulneración al derecho al trabajo, sino también la afectación en el goce de otros derechos.
A continuación se presenta la esquematización de entrevistas utilizada en
el estudio. La figura 6 muestra algunos extractos importantes de las
entrevistas, organizados en función de las categorías de estudio.
Figura 6
Esquematización de extractos de entrevistas
Elaboración propia.
